השבוע (12.10.26) פתחתי את כנס Nexus 2026 של פ.א.י (פיתוח ארגוני ישראל), ההרצאה הייתה ליועצים ארגוניים ומנהלי למידה.
בהכנה להרצאה בחנתי לעומק מקורות ומחקרים ומיפיתי
4 אתגרים ארגוניים שכדאי שנשים לב אליהם ממש עכשיו
אבל לאט לאט הבנתי שהתוכן שלה רלוונטי לכולנו. לא רק לאנשי המקצוע בפיתוח ארגוני, אלא לכל מי שעובד בארגון. כי בסוף זה אישי… מאוד אישי.
אתגר ראשון – צוואר הבקבוק הוא הארגון
הבינה המלאכותית כבר כאן. גם העובדים. מי שבקצב איטי יותר הוא הארגון עצמו: המבנה, התרבות, התהליכים, והיעדר אסטרטגיה.
אגב זה לא בהכרח דבר רע… כי יש המון דברים לבחון ולקחת בחשבון, כן גם אם החבר'ה מ-IT מקשים על העניינים.
אחד הדברים המרכזיים הוא שלחלק גדול מהארגונים הערך והתועלת עדיין לא ברורים מול העלות.
נתונים לדוגמה:
88% ממנהלי משאבי האנוש מדווחים שהארגון שלהם עוד לא הפיק ערך עסקי משמעותי מ-AI (Gartner, אוקטובר 2025).
66% מאנשי הלמידה בעולם מדווחים על חסמים מעשיים בהטמעה: אינטגרציה, עלות, זמן והתנגדות (AI in L&D: Around the Core, טיילור ווינאוסקייטה, אוקטובר 2026).
הדיסקליימר: אין על זה עוד מספיק מחקרים, אבל נראה לי שכולנו חווים את זה (חוץ מההייטק, הם עמוק באירוע).
מילה לכולנו: עובד.ת כבר מלא עם AI אבל מסביבך עדיין לא קורים דברים דרמטיים? זה לא את.ה, זה הארגון נשמה.
אתגר שני – פער המיומנויות והמקצועות
משרות ומקצועות מתחלפים בקצב עולה, ועדיין אין סימנים לשיבוש רוחבי אדיר. אבל יש ענפים ומקצועות שבהם השינוי דרמטי.
בנוסף, המיומנויות הנדרשות משתנות מהר יותר ממה שלפעמים אנחנו מסוגלים לעכל.
כתבתי על זה בהרחבה בסקירת שוק העבודה 2026+
נתונים לדוגמה:
עד 2030 ייווצרו 170 מיליון משרות, 92 מיליון ייעלמו, ו-1,090 מיליון ימשיכו להתקיים, אבל ישתנו.
כ-40% מהמיומנויות הנדרשות בעבודה צפויות להשתנות (הפורום הכלכלי העולמי, Future of Jobs Report 2025).
מה זה אומר?
רוב העבודות לא ייעלמו. הן פשוט יהיו עבודות אחרות.
הדיסקליימר: ט.ל.ח
מילה לכולנו: השאלה היא לא אם העבודה שלך תשתנה, אלא איך. כאן יש פרומפט שבניתי ועשוי לעזור.
אתגר שלישי – דלת הכניסה נסגרת
ה-AI מחליף קודם כל את המשימות של המתחילים.
ארגונים מגייסים פחות צעירים, ובטווח הארוך זה מסכן את צנרת הכישרונות והמנהלים של העתיד.
נתונים לדוגמה:
75% מהחברות בישראל צמצמו או הקפיאו גיוס לתפקידי ג'וניור, אחד השיעורים הגבוהים בסקר (Deel ו-IDC, דרך גלובס, נובמבר 2025).
בסטנפורד מצאו שתעסוקת בני 22–25 במקצועות החשופים ל-AI נמוכה ב-19% ממה שהייתה אילו התפתחה כמו במקצועות פחות חשופים (Canaries in the Coal Mine, סטנפורד).
הדיסקליימר: החוקרים עצמם מדגישים שמדובר בסימנים מוקדמים ולא בהוכחה לקשר סיבתי. אבל כשמשהו מתחיל בכניסה, הוא מגיע לניהול בעוד עשור.
מילה לכולנו: ג'וניור.ית? אל תרימו ידיים… תשקיעו בשיקול דעת, בפיתוח קשרים ובביצוע פרויקטים אמיתיים. ותיקים? הידע השקט שלנו שווה עכשיו יותר מתמיד, תעבירו אותו הלאה, הם זקוקים לזה
אתגר רביעי – משבר המעורבות נוכח
אנחנו ע-י-י-פ-י-ם.
מגיפה עולמית, 3 מלחמות, עשרות אירועים ביטחוניים ולאומיים, עוד כלי AI שכולם בהייפ עליו, מיליון הודעות ווטסאפ, גלילה אין סופית…
שינוי טכנולוגי, שינוי ארגוני, שינוי זהות, שינוי לאומי, הכול בבת אחת. והנכונות לתמוך בשינוי נשחקת בדיוק כשהוא נדרש יותר מתמיד.
הנתונים
העובד הממוצע חווה 13 שינויים רוחביים בארגון בשנה, ו-50% מדווחים על רמות גבוהות יותר של לחץ ושחיקה (Gartner, אוקטובר 2025).
הנכונות של עובדים לתמוך בשינוי ארגוני ירדה מ-74% ב-2016 ל-43% ב-2022 (Harvard Business Review, 2023).
הדיסקליימר: וואלה, הפעם אין. זה עניין עולמי. בישראל כולנו מרגישים את זה או שאולי אפילו כבר עברנו לקהות חושים.
מילה לכולנו: זה לא את.ה, זה היקום. הפחתת עומסים זה צו השעה. האנרגיה שלנו היא משאב מתכלה וקריטי לשמור עליה כי כאוס ימשיך לבוא.
עוסקים באסטרטגיה, פיתוח הון אנושי, חדשנות, הטמעת AI, פיתוח ארגוני…?
אנחנו נדרשים לעזור לארגונים, למנהלים ולעובדים לעבור מאוטומציה לטרנספורמציה.
ובעיניי זה אומר כרגע כמה דברים:
- להיות סנסור אנושי-ארגוני – לזהות מה קורה לאנשים ולתהליכים לפני שזה מופיע בדוחות ולעזור לתרגם את זה לתובנות
- לחדד את ראיית רוחק – לחשוב על הצנרת של 2035, כשכולם עסוקים ברבעון הזה, לספר לארגון דברים שהוא לא יודע על עצמו
- להבין שאנחנו מחזיקי המחזיקים – אנחנו הלוחשים לארגון, שומעי הבעיות, יועצי המנהלים, התפקיד שלנו הוא קריטי, עם זאת צריך לשמור גם על עצמנו שלא להישחק כי בניגוד לשנים עברו, אנחנו לא חיצוניים לסיטואציה וכל האתגרים הללו נוגעים גם אלינו באופן אישי
הארגון אולי לוקח את הזמן, אבל דווקא שם, בפער בין האנשים לארגון, נמצא המקום שבו אנחנו הכי נחוצים ♥