סקירת שוק העבודה 2026 +

מכירים את זה שאתם אוכלים כאפות על שלא התאפסתם על עוד פיצ'ר בקלוד קוד בזמן שמעליכם מתעופף טיל בליסטי?
מכירים מחשבות על זה שאוטוטו לא תהיה לכם עבודה אז אתם אשכרה שוקלים לעשות הסבה לשרברבות ולשנות את השם לשמשון?
מכירים? יופי! אתם על המאמר הנכון.

אז מה צריך לדעת לפני שמתחילים?

1. מי? שלום אני רִינׇתְיׇה – חוקרת ומרצה על התפתחות ולמידה בשוק העבודה יותר מ-20 שנה
2. למה? אני כותבת אחת לכמה זמן מאמרים מקיפים כאלו כדי לעשות לעצמי ולכל מי שבקטע סדר על המצב בשוק העבודה בהווה ובעתיד (זה מאמר המשך ל: שוק העבודה 2025+)
3. מה? המאמר מסכם ממצאים ממקורות ענק עולמיים וישראלים ונכתב בשילוב בינה מלאכותית ואנושית (יענו אני:), יש בו פרומפט זהב אחד, שתי מגמות על בשוק העבודה והמלצות לפעולה
4. עד מתי? בגדול אפשר להפסיק לקרוא אחרי הפסקה הבאה עם הפרומפט, אני לא אעלב (חחח אני כן)
5. מה עוד? בסוף המאמר יש התייחסות ספציפית למי שעוסקים בפיתוח הון אנושי בארגונים – HR, למידה, פיתוח ארגוני ושות'

רוצים לדעת רק מה ההשלכות האישיות עליכם?

מכבדת ועל כן נתחיל מהסוף – פרומפט כדור הבדולח שיעזור להבין מה נסגר עם העתיד הספציפי שלך בשוק העבודה.

ובכן, מה לעשות?

1. להעתיק את הפרומפט הבא לכלי ה-AI האהוב עליך
2. להשלים בתוכו את הפרטים הרלוונטיים אליך בלבד
3. ללחוץ ENTER והיידה להיבהל (סתם לא)

כמה דגשים למהדרין:

• עדיף לשים את ה-AI על מצב חשיבה מעמיק
• לא בא לך תשובה מוטה על בסיס ההיכרות אתכם? אפשר לעשות את זה במצב אנונימי
• כדאי לנסות בשני כלי AI שונים לפחות

 פרומפט כדור הבדולח שלי בשוק העבודה

עשיתם? גם לכם הוא כתב שאתם עוברים להיות אדריכלים של משהו? חח איזה צפוי הוא…
נכון, התשובה לפעמים היא סוג של בעיטה בעכוז אבל זכרו גם בעיטה באזור הזה היא סוג של התקדמות 🙂

טוב, אז בגדול אתם יכולים להפסיק לקרוא כאן אבל אם…

אתם חננות בסתר שרוצים להרחיב את הידע (או לפחות לשחק אותה כאלה בשיחת הסלון הבאה)?

הופה:) ידעתי! יאללה בואו נצלול ונבין את המגמות ואת תמונת המצב.
למרות השפה הבידורית בה הוא מנוסח, זה מאמר מקיף ורציני שמסכם ממצאים עיקריים ממספר מקורות ענק עולמיים וישראלים:

• LinkedIn Workforce data and research (נתונים מתעדכנים און ליין)

• Microsoft 2026 Work Trend Index Annual Report (מאי 2026)

• The 2026 AI Index Report – Stanford (אפריל 2026)

• Deloitte – 2026 Global Human Capital Trends(מרץ 2026)

• McKinsey Global Institute Report – The race takes off in the next big arenas of competition(מרץ 2026)

• Building Pro-Worker Artificial Intelligence – MIT (פברואר 2026)

• The Superworker Organization: AI Goes Enterprise – HR and Leadership Imperatives for 2026 – BERSIN (ינואר 2026)

• International Labour Organization – Employment and Social Trends 2026 (ינואר 2026)

• World Economic Forum (WEF) – Future of Jobs (הדו"ח האחרון פורסם ב-2025)

• OECD Employment Outlook (הדו"ח האחרון פורסם ב-2025)

• דוח בנק ישראל לשנת 2025

• מרכז טאוב:

  • כיצד השפיעה הבינה המלאכותית על הרכב המובטלים בישראל (אפריל 2026)

  • שוק העבודה בישראל 2025: מסיכונים אסטרטגיים לסיכונים טכנולוגיים (ינואר 2026)

  • דוח מצב המדינה: חברה, כלכלה ומדיניות 2025 (דצמבר 2025)

• ManpowerGroup:

  • סקר צפי התעסוקה (Q1 2026)

  • דוח וממצאים עיקריים בישראל- Barometer Global Talent 2026

ונכתב ע"י שילוב שני כוחות:

• כלי בינה מלאכותית – ג'מיני, צ'טGPT, קלוד ו- NotebookLM (פספסתי עוד?) – ניתוח וג'ינרוט מחקרים יחד ולחוד בשתי וערב (כי אני מפחדת לאללה לצאת חרטטנית)
• הבינה האנושית שלי – כלומר, חיבור להקשר החיים עצמם: ניסיון של 20 + שנים (כן מדובר בקשישה חברל'ך), מה אני רואה בעשרות ארגונים בשטח, שומעת בשיחות עם אנשים, קוראת בקבוצות פייסבוק ופוסטים בלינקדאין, מרגישה על עצמי וכולי

המאמר מנוסח על בסיס AI ולפי השפה האישית שלי (שמושפעת בעיקר משחר חסון ה-GOAT). תוך כדי הכתיבה הלכתי לאיבוד 34.2 פעמים, בדקתי, צחקקתי מהשטויות של עצמי, הרגשתי שאני מתחזה למומחית, שנאתי את ה-AI, התאהבתי בו, שנאתי אותו שוב… אבל וואלה בסוף יצא חביב ואפילו עשה לי סדר:)

תקציר הפרקים הקודמים

יענו המאמר הקודם שסקר את שוק העבודה 2025+ , כי זה מאמר המשך בתכל'ס.
בקודם יש עוד מלא הסברים והרחבות (אפילו על עידן האלים ע"פ ד"ר רועי צזנה), אבל זה תקציר התקצירים.

• הציטוט שהכי תפס אותי: "נשמות, אין יותר מקצוע שאפשר ללכת איתו עד הפנסיה"
• 3 הכוחות המשפיעים על שוק העבודה: דמוגרפיה, טכנולוגיה וכלכלה (יש עוד כמו שינוי האקלים למשל)
• שוקינג אבל ע"פ רוב המחקרים יהיו יותר משרות בעולם בטווח הארוך (ט.ל.ח)
• מה התחומים והמקצועות שנמצאים ב"סכנה"? מקצועות טכניים ש"נהפכו לשופעים" עקב שכלול ה-AI , משרות הכוללות משימות רוטיניות שחוזרות על עצמן, מקצועות בהם העובדים פחות משכילים, ענף הפיננסים והביטוח – צפו פגיעה, נשים (כן כן גם פה אנחנו בסכנה יפות שלי), ג'וניורים בענפים מסוימים ובגדול כל מי שלא מתעורר על החיים שלו… בוקר טוב נשמות
• מה המשרות שכבר עכשיו בירידה משמעותית? קלדנים, קופאים ודיילי כרטיסים, פקידים (דואר, נתונים, ביטוח, בנק…), הנהלת חשבונות ושכר, נציגי שירות לקוחות ומידע, עוזרים אדמיניסטרטיביים ומזכירות ועובדי דפוס
• מה התחומים והמקצועות המבוקשים? מקצועות הקשורים ישירות לבינה מלאכותית והנדסת נתונים (כאילו דא), מאידך… מקצועות המדגישים תכונות אנושיות (טיפול למשל), תחומים בצמיחה כגון: קיימות, פיתוח עסקי, ניהול פרויקטים ופיתוח הון אנושי וכן… עבודות כפיים שכבר בחוסר – נהגים, בנאים וכולי
• מה המיומנויות הנדרשות? חשיבה אנליטית, חשיבה יצירתית, חוסן וגמישות (המחקר התחיל לחבר בניהן), אוריינות טכנולוגית, סקרנות ולמידה לאורך חיים ועוד ועוד (אגב הרשימות האלו כבר די מעצבנות אותי, החפירה על זה במאמר המלא)

חזרה לפרק הנוכחי…

המגמות המתהוות שחשוב שנכיר בג'ונגל של שוק העבודה כרגע

תשאלו שניה את הצ'ט ותראו שיש מלא מגמות, ארחיב כאן על השתיים המרכזיות לטעמי כי זה מאמר שלי חה חה חה צחוק מרושע:

1. הולדתו של ה- Superworker– כחלק משינוי שיגדל בהגדרות תפקידים ומקצועות, יש כיוון שתופס תאוצה
2. מיומנויות או לא להיות – כן כן זה עדיין הדיבור והפעם אחדש במודל ויזואלי שממחיש את שינוי התפיסה ל- Skills-First

בסוף, נדבר גם על המורכבות הישראלית כפרה עלינו חייבים להיות ספיישל

שורה תחתונה ולא מפתיעה בעליל: יציבות מקצועית כבר לא תגיע מהתפקיד או מהארגון — אלא מהיכולת להשתנות.

היידה מגמה ראשונה

1. מברוק! נולד לנו Superworker

מקצועות משתנים, משרות זזות בקצב פסיכי, אנחנו בעיצומם של גלי ענק שסוחפים אחורה וקדימה אבל בוא נתמקד באיט גירל הלוהטת של מגמת תזוזת המקצועות: הולדתו של ה- Superworker (מושג שג'וש ברסין הביא לעולם). אסביר.

ה-AI כבר הופך לשותף בכיר שמוטמע בארגון ובעבודה השוטפת. יש לזה הרבה השפעות כמובן, אבל בשוק העבודה עסקינן, אז כנסו שניה למוד "חד גדיא" בליל הסדר, כדי להבין מה מוביל למה בקטע מצטבר #התחלנו:

• אנחנו כבר בתחילתו של המעבר מביצוע משימות בעצמנו לביצוע של חלקן ע"י AI– חד גדיא
• דהיינו, אנחנו מתחילים לעבור גם לניהול המשימות הללו ואחרות באמצעות AI (Augmented Working) – חד גדיאא
• כלומר, נראה יותר ויותר עובדים שמנהלים סוכני AI (Agents) לביצוע משימות שגרתיות, הסוכנים יפנו אותנו (העובדים) גם לניהול המשימות אבל גם לניהול תהליכי העבודה בקטע רחב והוליסטי יותר – חד גדיאאא
• מה שיוביל ליותר ויותר ארגונים שיעברו למודל של "עובד-על", עובד שיפסיק לעשות משימות (סזיפיות בעיקר) שהיה רגיל לעשות עד כה בדרך מסוימת, ולעבור לתכלל אותן ואת תהליכי העבודה החדשים והרחבים יותר באופן שונה ממה שהכרנו – חד גדיאאא

ויקרא שמה של המגמה בעולם: ה- Superworker

איך זה נראה בפועל?

יאללה שתי דוגמאות שונות אבל דומות: xEngineer ב-WIX ומורה בפרויקט 720 של משרד החינוך, אה! שלא תגידו שאין פה וורסטיליות:)

אז נתחיל ב- WIX – ארגון שנמצא במציאות מורכבת ומוביל שינויי עומק ורוחב. אחד הגדולים הוא מיפוי מחודש של הגדרות התפקידים בארגון שעונה בדיוק למגמת "עובד העל" שראינו למעלה (גילוי נאות: אני מנחה ויועצת שם, זה ארגון יקר לליבי).

הכוונה ב- xEngineer היא לתפקיד הנדסי-פיתוחי חדש שהחברה יצרה ומגדיר באופן שונה את עבודת מפתח התוכנה בעידן ה-AI. למה? כי כמו שכבר הבנו, ה-AI מחליף חלק גדול ממשימות כמו למשל כתיבת הקוד (נכון… לפעמים הוא עושה עבודה דפוקה ויש עוד הרבה שיפורים אבל תהיו איתי שניה ברעיון הכללי של החד גדיא).

בנוסף לזה, פותחו כלי AI מתקדמים שמאפשרים ל-xEngineer לעבוד על כל החלקים של המערכת אותה מפתחים, ולא רק על פיתוח צד הלקוח (Frontend) או רק צד השרת (Backend) כמו שהיה עד עכשיו. ככה שה- Superworker הזה יוכל להתמקד בפתרון בעיות מורכבות יותר, ארכיטקטורה רחבה יותר וראיה הוליסטית יותר של העבודה.

וכן, זה עדיין דורש שילוב של מומחיות עמוקה לצד הרוחביות הזו, כלומר ה-xEngineer עדיין צריך לשמור על חלקים מתוך מומחיות הליבה שלו (למשל, מומחה Backend), אבל גם לזנוח חלק מדפוסי העבודה שלו עד כה (מה שנקרא Unlearn) בכדי להחזיק ביכולת חשיבה מערכתית וביצועית רחבה.

שתבינו.. זה מהפך ארגוני דרמטי! מעבר לרכישות, פיטורים ומהלכים אסטרטגיים נוספים WIX הוא ארגון שעובר מהחלוקה המסורתית של גילדות פיתוח נפרדות (כגון Frontend, Backend ו-Mobile) על פיהן עבדה החברה מיום הקמתה > לאיחוד למקצוע אחד שנתמך ומועצם על ידי כלי AI. מי אמר תהליכי למידה והכשרה פסיכיים ולא קיבל?! אז מאות עובדים ב-WIX עוברים את התהליך הזה כרגע.

ובמעבר חד – מורה במשרד החינוך.

As we read הפיילוט כבר יצא לדרך תוכנית 720 – היא משנה מהותית את תכולת תפקיד המורה, והופכת אותו מ"מקור הידע המרכזי" בכיתה ל"מנטור ומנהל פדגוגי".

שילוב הטכנולוגיה, בדגש על ה-AI, אמורים להוריד מהמורה חלק מהעומס הבירוקרטי והטכני, כדי שיוכל להתפנות לעבודה חינוכית ורגשית עמוקה ורחבה יותר. בגדול תפקיד ה-AI בתוכנית הוא להתאים את אופן הלמידה לתלמידים, ליצר כלי מעקב למורים על ההתקדמות ועוד. איך? עם בוט פרסונלי לתלמידים בתרגול, התקדמות בחומר לפי הצלחות ואפילו בחירה של התלמידים את דרך הלמידה. יס יס היר אין יזראל, התוכנית כבר התחילה בפיילוט בעשרות בתי ספר בכמה מחוזות בארץ.

אז קחו מורה, כן זו עם העיניים בגב, תורידו ממנה חלק מהעומס (למשל בדיקת מבחנים, דיווחי מערכת וכולי), תוסיפו כלי AI חכמים ועכשיו בום! ניהול כיתה מבוסס נתונים, Dashboard תמונת מצב חכם, איתור אוטומטי של פערים, התאמות להוראה דיפרנציאלית ועוד. הללויה.

גם כאן מדובר במהפך ארגוני דרמטי! עזבו ארגוני – יש לזה השלכה על הילדים שלנו, על מאות אלפי עובדי הוראה, על מבני בתי ספר ועוד. אולי נקרא להן EEE – Education Experience Engineer וככה גם יעלו להן את השכר והתנאים כמו להייטקס סוף סוף.

הבנתם?! אז רגע החד גדיאאא ממשיך…

• למעשה השינוי הזה יוצר מערבולת: קיצוץ של תפקידים / משימות מסוג מסויים לטובת ה-AI, איחוד של סוגי תפקידים / משימות בגלל זה, תפקידים חדשים שהדגש בהם הוא לנהל אג'יינטים כדי לראות דברים בהקשר אינטגרטיבי כדי לנווט את תהליכי העבודה החדשים – חד גדיאאא…
• אפשר לראות כבר את ניצני השינוי גם בפרסומים של Bersin וגם בדו"ח ה-AI Index של סטנפורד. "איחוד הזירות" של משימות והמעבר לעבודה רחבה יותר, או בשמו המקצועי ה-Superworker, זו מגמה שככל הנראה תתפוס תאוצה רחבה בעוד מקצועות ועוד ענפים ויותר ויותר מקצועות ותפקידים ישתנו מהיסוד – חד גדיאאא…
• לכן לא סתם בעיניי זו מגמה קריטית, היא מגה אירוע שנוגע בהכולללל ותשנה שוק באופן רוחבי ועמוק: שינויים מבניים בארגונים, שינוי מפת המקצועות המוכרים, תהליכי למידה והכשרה מואצים ועוד – ח ד ג ד י א א א . . . (ממליצה בחום לחפרני העל כאן לקרוא גם את המאמר של ד"ר רועי צזנה ואת הפוסט הזה של רועי לטקה בנושא)

היידה מגמה שניה

2. מיומנויות או לא להיות – כלכלת "מיומנויות תחילה" (Skills-First)

שחקו אותה מופתעים… זו המגמה שכולם מדברים עליה (כולל אנוכי) כבר כמה שנים טובות ואין פה הרבה חדש תחת השמש. תקציר הפרקים הקודמים: בעולם בו הידע משתנה בקצב פסיכי, מפת המקצועות משתנה באופן דרמטי וכל כמה חודשים קורה כאן משהו בקנה מידה תנ"כי מה נשאר לנו? אנחנו והמיומנויות שלנו 🙂

כל המחקרים מצביעים על כך ששוק העבודה כבר עובר בהדרגה ממיקוד בידע, תארים, ותק וטייטלים של תפקידים — למיקוד במיומנויות בפועל. זה לא אומר שתארים, ידע, הגדרות תפקיד מוכרות וניסיון נעלמים, הם פשוט כבר לא מספיקים לבד ובטח לא לאורך זמן. קבלו דימוי לסיטואציה: מיקוד בחכות ולא בדגים סטייל דורי החברה המרבונה של נמו שהזיכרון שלה נמחק כל שניה ורבע.

אוי רגע, אבשלום קור התקשר וביקש שנעשה סדר במונחים תיכף ומיד…
אז בעולם המונח השגור הוא Skills, בארץ נהוג להשתמש בתרגומים שונים: מיומנויות / כישורים / יכולות. לא ניכנס לדקויות (מחילה מר קור), אבל אני הולכת על מיומנויות. בכל מקרה, זה אומר, מסוגלות להצליח בתחום מסוים ולהיות עם בקיאות ושליטה בעבודה או פעולה. וכן, אפשר לשכלל מיומנויות. עד כאן 'באופן מילולי' עם אבשלום קור.

אז שוק העבודה מתחיל לעבור להסתכלות קודם כל על המיומנויות ורק אח"כ על הגדרות תפקיד.
הדגש הוא על Power skills – מיומנויות רוחב שמסומנות במחקרים כנדרשות בהווה ובעתיד וכיוצרות צמיחה גם מול שינויים קיצוניים. כלומר, הן רלוונטית ל-כ-ו-ל-ם לא משנה באיזה תחום הם נמצאים.
אגב, לכן גם במשרד החינוך וגם באקדמיה מנסים לקדם אותן בתוכניות הלימוד (אבשלום שוב איתנו ומוסר שיש לזה עוד שמות: מיומנויות העתיד / מיומנויות המאה 21 / מיומנויות על וגו'). יש לי הרבה מה להגיד על ההטמעה של זהההה, אבל זה למאמר אחר.

Power skills זה כמו המפתח של דודלי (קוקו ילדים, אם אתם לא יודעים מה זה, דודה רינתיה מבקשת שתבדקו במרשתת). מעבר ל- Power skills לפני מומחיות מקצועית היא הדרך להבטיח המשכיות ועמידה בשינויים של שוק העבודה. ובגלל זה השוק מתחיל לחפש בקרב עובדים קודם מיומנויות, יענו חכות, ורק אז למצוא את נמו.

שניה אבל מה זה אומר בפועל?

המחקרים מציגים רשימה של 20-15 TOP מיומנויות בד"כ. אז כדי להקל על החיים של כולנו וכי נמאס לי לרדוף אחרי כל הרשימות האלו, אני מחלקת את כל המיומנויות האלו ל-4 קטגוריות מרכזיות והפירוט שלהן משתנה בהתאם להווה ולעתיד:

• ניהול עצמי – למשל: ארגון משאבים אישיים, חוסן וגמישות, למידה והתפתחות
• יכולות קוגניטיביות – לדוגמה: יצירתיות בחוסר ודאות, חשיבה ביקורתית, תודעה כאורדית (זו תוספת שלי, היא לא ככ מופיעה במחקרים)
• בינה אנושית – הנעה באותנטיות, חמלה והקשבה ועוד
• אוריינות טכנולוגית – כלומר, אימוץ טכנולוגי מהיר וניהול AI

וכעת ידידי הגענו לשלב במערכת היחסים בו הבשלנו ללמוד מודל…
הוא תועד פעם ראשונה עם כריות כתפיים ושיער נפוח באייטיז' אבל תקף להיום יותר מאי פעם ובהרצאות אני מראה אותו כבר כמה שנים טובות.
קבלו אותו – מודל ה-T, או בשמו המלא T-Shaped professional.
הוא עושה לדעתי סדר בשינוי בתפיסת פיתוח הקריירה מכזו שהתמקדה בפן המקצועי לכזו שמביאה לידי ביטוי שילוב של מיומנויות-על עם מומחיות בתחום עיסוק ספציפי.

• הקו האנכי – מייצג ידע ושליטה מקצועית גבוהה בתחום מסוים
• הקו האופקי – מייצג יכולות רוחב נדרשות

יש לו כל מיני לוקים, אבל אני מציגה אותו ככה:

עכשיו דמיינו אנימציה מרהיבה בפאוור פוינט ואז… ה-T הפוך!

צ'יקו ודיקו זה כאן (ילדים… נוהל מרשתת).

למה הפוך? כי זה הטוויטס שממחיש את השינוי של השנים האחרונות – שוק שיחפש קודם מיומנויות ורק אז ידע ושליטה מקצועית גבוהה בתחום מסוים.

יש לזה אפילו מושג מקצועי בעולם הארגונים, SBO -Skills Base Organization, ארגון שמנהל אנשים ועבודה לפי מיומנויות בפועל — ולא רק לפי תפקידים, טייטלים, ותק או מחלקות. כלומר, במקום לשאול: “סליחה אדוני, מה התפקיד שלך?”, הארגון שואל: “שלום אדוני, איזה מיומנויות יש לך, איזה מיומנויות חסרות לנו, ואיפה אפשר להשתמש בהן הכי טוב?”.

אתם יודעים מה זה אומר?!
שאנושיות היא השכפ"ץ שלנו (איזה משפט יפה של ה-AI חחח).
דוח ה-ILO (2026) וה-ManpowerGroup מראים את הפרדוקס: ככל שיש יותר טכנולוגיה, כך המעסיקים נואשים יותר ל"אנשים" והם לא הדו"חות היחידים שמדברים על זה.

כלומר, הערך שלנו כבני אנוש לא הולך לשום מקום, להיפך יש לו ערך אפילו גבוה יותר. בינה מלאכותית (עדיין) מתקשה למשל בפתרון קונפליקטים אנושיים מורכבים, בתמרון פוליטי-ארגוני, באמפתיה עם חיבוק פיזי עוטף. כי בסוף, עם כל היראה ממנו, AI לא מבין את ההקשר של כל הרבדים בחיים שלנו. אפילו הוא לא יודע למה שוב קידמו את יוגב המעפן הזה או מה זה לשבת ולקרוא פוסטים מצחיקים של הפשוטע באמצע עוד אזעקה נאחסית.

שינוי הוא הדבר הקבוע ואנחנו לפני עוד ועוד קפיצות קוונטיות ולכן לשוק העבודה לא יספיק שנדע לעבוד מדהים עם Copilot או ChatGPT. הפערים הם גם בהגדרת תהליכים, באחריות ואתיקה, בהובלת שינוי תרבותי – בדיוק שם כנראה צריך את יוגב ואת מיומנויות העל שלו.

עכשיו אחרי שהבנו את שתי המגמות המרכזיות: Superworker ומיומנויות תחילה,
בואו נקבל תמונת מצב לגבי המצב בארצנו:

ישראל 2026: שוק עבודה עם ביטחון תעסוקתי סלקטיבי (מאוד…) 

שיעורי האבטלה הרשמיים בארץ המובטחת אמנם נמוכים (שזה הישג בפני עצמו!) אבל מממ…  זה לא אומר ששוק העבודה בישראל בריא.
נראה לי שכולנו מרגישים בעצמות – שוק העבודה כאן עובר "מבחן עמידות" מורכב. מצד אחד, המלחמה (ועוד מלחמה ועוד מלחמה ועוד…) יוצרת שיבושים עמוקים. מצד שני, ה-AI לא מחכה לטראמפ וממשיך לשנות מהיסוד מיליון דברים. מספיקה הצצה בקהילות כמו "צרות בהיי טק" להבין עד כמה התחושות מורכבות.
התוצאה היא תמונת מצב ייחודית לנוף הישראלי: הבטחון התעסוקתי כאן הוא בררן. דמיינו סלקטורית בכניסה למסיבת VIP.  

למה הכוונה?

• דוח טאוב (אפריל 2026) סימן שהאבטלה כבר זולגת גם למי שנתפסו בעבר כחסינים: עובדי המשרד המיומנים (יוגב זה אתה) ובעלי מקצועות צווארון לבן מסורתיים. כן כן, גם להם כבר אין כיפת ברזל מול השינויים (עד כאן דימויי מלחמה).
• בנוסף לזה, גם במקצועות צווארון כחול ובטכנולוגיה הכי הכי קיים מחסור כרוני בידיים עובדות.
• ובנוסף נוסף לזה, בישראל אנחנו סובלים כבר שנים מפער בפריון. כלומר, אנחנו עובדים ים שעות, אבל לא מייצרים ערך גבוה מספיק ביחס אליהן. פול גז בניוטרל שהמשק כולו משלם עליו מחיר אדיר.
• ולא דיברנו על הפערים המגזריים והגיאוגרפיים שיש כאן.

המחסור בעובדים מיומנים שמסוגלים להתמודד עם השיבושים ולהוביל את השינויים הנדרשים קיים בכל העולם, לאור האמור לעיל, בישראל האתגר קריטי פי כמה.

הידעת?! 
רמת המיומנויות הממוצעת בישראל נמוכה מרמת המיומנויות במרבית המדינות המפותחות.
לפי סקר מיומנויות העובדים של ה-OECD הרמת בישראל נמוכה בכ-28% מהרמה הממוצעת. פער המיומנויות של עובדים ישראלים הוא גורם משמעותי לפער ברמת הפריון בין ישראל למדינות ה-OECD, ושווה ערך ל"קנס" של כ-40 מיליארד שקל לשנה במונחי תוצר (ברנד, 2018, עמ' 2–90; בנק ישראל, 2018, עמ' 135).
(מיומנויות בשוק העבודה בישראל: תמונת רוחב וניתוח הפערים – המכון הישראלי לדמוקרטיה, 2024)

מי שמשקיע לא שוקע

תגידו שלום לבנק ישראל שמסביר ומדגיש: השוק עובר תהליך של ריכוזיות וקיטוב.
AI יכול להיות חתיכת מנוף אדיר לשיפור הפריון למשל, השינויים עשויים להיות מתנה למחסור בענפים מסוימים ולפערים הקיימים ובכלל אפשר להקים דוכן לימונדה מכל היופי הזה, אבללל… זה יקרה רק אם תהיה השקעה מקבילה באנשים, בתשתיות, בניהול ובפיתוח מיומנויות.
אני חוזרת: מי שמשקיע לא שוקע, מי שמחבק את הטכנולוגיה (High-skill), במיומנויות ובהתפתחות ייהנה מעלייה בשכר, בזמן שהדרג הבינוני נשחק. ככה שאם שנת 2025 התמקדה בניהול סיכונים אסטרטגיים וביטחוניים, שנת 2026 מעבירה את הפוקוס לניהול הסיכון של "פיגור טכנולוגי" ולהשקעה באנשים ובתשתיות לשינויים הללו.
במציאות של 2026, השאלה המרכזית עבור המשק היא לא רק "כמה עובדים חסרים?", אלא: "האם לארגונים ולעובדים הקיימים יש את הכלים והתנאים להישאר רלוונטיים, פרודוקטיביים ובריאים לאורך זמן?!". מממ… אני חושבת שאתם כבר מבינים את הכיוון.

טוב, קראתי עד כאן. עכשיו מה כדאי לי לעשות עם כל המידע הזה?

ראינו את שתי המגמות (Superworker ומיומנויות תחילה) ואת המצב הייחודי אין יזראעל,
נכון אנחנו כעובדים צריכים להתעורר, אבל לא כל עובד הופך עכשיו ל־Superworker נוצץ שמנהל סוכני AI.
ואנחנו כעובדים לא אמורים להציל לבד את שוק העבודה עם פרומפט וקפה שחור. יש פה חתיכת אחריות לארגונים, למנהלים ולמדינה.

יופי. אחרי שאמרתי את זה… כמה המלצות:

• לעבוד עם פרומפט כדור הבדולח מתחילת המאמר – הוא ייתן כיוון אישי וממוקד
• ללמוד ולפתח מיומנויות כחלק משגרות החיים – כל מה שעובד לכם יעזור (אני משתדלת לפרסם תוכן בנושא, מוזמנים לשים עוקב)
• להשקיע בעיקר ביכולת הקבלה הרדיקלית של שינויים – תשאלו את הצ'ט, ייתן אחלה רעיונות לזה וגם כאן אפשר למצוא מידע על תודעה כאורדית
• להיות בחמלה, חמלה והרבה חמלה כלפי עצמנו וכלפי הסובבים אותנו – לנשום ולגלות סבלנות וסובלנות, הבנה ורכות כלפי הטעויות והסבל שלנו במקום להלקות את עצמנו. החיים פה מספיק קשוחים גם ככה…

סיכום פלוס אהוד בנאי  

שוק העבודה של 2026 לא בא להרוס לנו את החיים, הוא פשוט דורש מאיתנו כל הזמן להשתנות (עוד אחד שדורש מאיתנו משהו, תעמוד בתור כפרה).
ה-AI, שינויי המקצועות, המעבר ל־Superworker והדיבור האינסופי על השקעה בלמידה ומיומנויות אומרים דבר אחד ברור שאני יודעת שכבר אין כוח לשמוע אותו, אבל עדיין חשוב להזכיר אותו:
היציבות החדשה בשוק העבודה לא תגיע מהטייטל, מהארגון או מהתואר, אלא מהיכולת שלנו ללמוד, לשחרר דפוסי עבודה ישנים ולהעצים את האנושיות שלנו.

חיפשתי סיכום אנושי למאמר הזה.

אני שרופה על אהוד בנאי ואחד השירים שלו שתמיד עושים לי קווט'ש בלב והתאים לי לכאן הוא:

פרפרי הקצב

פרפרים בקצב רוחפים בשמחה ובעצב
מציירים לי תמונה, מכניסים אל התוהו ובוהו תבונה.
פרפרים יודעי נגן
נגנו לי בחסד
נגנו לי בחן
והכל יתכן.

נראה לי שבתקופה המורכבת הזו בחיים עצמם, ובכלל בשנים הקרובות כל אחד מאיתנו אחראי למצוא את פרפרי הקצב שלו.
מקורות אנרגיה פנימיים וחיצוניים שעוזרים לו להכניס אל התוהו ובוהו תבונה ולהתחדש דווקא משם.

מקווה שהמאמר הזה היה קצת פרפר קצב עבורכם:)

רינתיה

רגע…

עוסקות במלאכת פיתוח ההון אנושי בארגונים? הנה דברים שכדאי לנו לעשות עכשיו

היוש לנשות (גברים זה גם אליכם כמובן) ה-HR, למידה והדרכה, פיתוח ארגוני, גיוס, רווחה, השבחה וטיפול בהון באנשים בארגונים.
הייתי בנעליים שלכן כמה שנים טובות ואני כל הזמן פוגשת אתכן בכנסים, הכשרות, ייעוצים, אצלכן בארגונים ועוד. ולכן חשוב לי להקדיש פסקה ספציפית לנשות ואנשי המקצוע.
כל מה שקראתן עד הלום אומר שגם אנחנו עוברות לוייב קודינג בפיתוח הון אנושי, גם בתחום שלנו התפקידים עוברים למוד Superworker, גם אנחנו צריכות לחשוב יותר ויותר גם על יכולת ההסתגלות הארגונית בפן האנושי שלה.

מה זה אומר עבורנו?

1. לעבור לחשוב שח-מט ולהיות צעד אחד לפחות קדימה: 
   תמיד בהרצאות להנהלות ולדירקטורים אני נדהמת כמה הם לא מכירים את הנושא הזה בכלל ואת ההשלכות שלו על הביזנס. ארגונים והנהלות לא יודעים מה הולך בשוק העבודה ומה המחקרים מלמדים אותנו על השינויים בו, על זה משלמים לנו כסף. לכן התפקיד שלנו הוא לגלות לארגון דברים שהוא לא יודע על עצמו ושאוטוטו עשויים לפגוש אותו חזיתית.
   חלק אינהרנטי מהתפקיד שלנו הוא לחשוב 3 שנים קדימה ולתכנן אסטרטגיית הון אנושי:
   • לשלב כוחות – כדי לחשוב קדימה ולעבוד על אתגרים אסטרטגים עלינו לעבוד יחד גם בתוך HR– להיות אקוסיסטם של פיתוח הון אנושי: למידה, פיתוח ארגוני ומשאבי אנוש + גופים נוספים רלוונטיים בארגון, למשל: יחידת האסטרטגיה, הצ'ימפיונס של החדשנות, ועדת ההיגוי של ה-AI בארגון, לשכת מנכ"ל… זה לא חשוב, העיקר מישהו שרואה אסטרטגיה ויש לו אינטרס משותף להוביל את השינוי (ואם אין, קדימה לייצר כאלו)
   • למפות צמתים – זה ק-ר-י-ט-י! אנחנו חייבות להתחיל להבין את אתגרי ההון האנושים גם מהזווית הזו: איזה מקצועות / תפקידים בארגון שלנו יהיו בירידה, מה יהיה בעליה, לאיזה מיומנויות הארגון והעובדים ידרשו וכולי. זה עשוי להציל ארגונים ופרנסה של אנשים במקרים מסוימים.
   • לתכנן יחד – לעבוד בשיטת ה-SBO – Skills Base Organization ולפתח דרכי טיפול בהון האנושי הנוכחי והעתידי אל מול ההשלכות בארגון שלכן על: גיוס, ניוד פנים ארגוני ופיתוח וורסטיליות מקצועית, שינויים נדרשים בהגדרות תפקיד ומעבר ל-Superworker, התאמת המבנה הארגוני (כולל של יחידת ה-HR), השקעה ב- Reskilling וב-Upskilling ועוד
   • לזהות הזדמנות – יש כאן הזדמנות אסטרטגית לייצר ערך מוסף עמוק לארגון ולעובדים שלו, זה במשמרת שלנו ויש לזה אשכרה השפעה על המשק ועל החוסן התעסוקתי של העובדים שלנו מחר בבוקר
2. לטפל בתשתית הרוחבית לפיתוח הון אנושי ולא רק בפערים הטקטיים:
   כשבעיה של ארגונים היא כבר לא רק “פער ידע”, אלא קצב שינוי, שחיקה, הצפה, עובדים שלא יודעים איך להמשיך להיות רלוונטיים, מפת מקצועות בתזוזה, תגובה מהירה לשינויים וכולי. גם המיקוד שלנו צריך להשתנות ועלינו לבנות ולחזק פלטפורמות מותאמות, למשל:
   • להתמקד בפיתוח מיומנויות-על כיסודות החדשים של עובדים שלנו בארגון בדגש על התמודדות עם שינויים ולמידה מתמדת
   • להגביר למידה מתמדת בתוך העבודה — מחקרים מוכיחים שארגונים עם תרבות למידה מתמדת הם ארגונים חסינים יותר ועם רווחיות גבוהה יותר בבורסה. טרו סטורי. אז קדמו Learning in the Flow of Work וטפחו תרבות של למידה בערוצים ארגונים קיימים ממילא (ישיבות צוותים, סיכומי חודש, הפנינג Unlearn ארגוני, בסלאק ועוד). פחות: “בואו לקורס”, אלא יותר: “איך עוזרים לאנשים לשפר ביצוע עכשיו ובעתיד גם דרך שגרות קיימות?”
   • להשקיע במנהלים — הם מנגנון ההתפתחות המרכזי, המנהל משפיע יותר מכל קורס או עבודת מטה על הארגון והעובדים. מנהלים אחראים לפתח עובדים, לנהל שינוי, להתמודד עם כאוס, לעבוד עם AI ומה לא. הם עמוד השדרה של הארגון

בלי ציניות, זו זכות להיות מסוגלות לעזור ככה בעידן כזה. יש לתפקיד שלנו יכולת השפעה אדירה על הארגון ועל האנשים בו. 

ניפגש בשמחות מקצועיות 🙂